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L'entretien de rupture à l'amiable


La rupture conventionnelle, encore appelée « rupture amiable », permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail qui les lie. Qui dit commun accord, dit pourparlers, c’est pourquoi la loi impose un entretien au moins entre les parties, avant que la convention ne soit signée.

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’entretien est plus qu’une simple formalité. Il constitue en effet la première étape obligatoire de cette nouvelle procédure, et son objectif est de garantir le libre consentement de chacun. Aucun formalisme particulier n’est prévu concernant ces échanges, si ce n’est le fait que vous pouvez vous faire assister .

 

Deux entretiens plutôt qu’un

Si la loi préconise un entretien au minimum, avocats et DRH ont tendance à en recommander deux :

- un premier pour se dire si l'on est d’accord ou pas pour mettre la machine en route et faire le point sur les modalités de la rupture (date effective de la fin du contrat et montant de l’indemnité notamment)

- un second pour valider tout ce qui a été dit et établir la convention.

Mais ce n’est pas tout. Différents experts et professionnels des ressources humaines perçoivent un autre intérêt à ces entretiens, d’ordre humain et managérial : « ils servent aussi à se dire les choses franchement, dresser un bilan de la coopération, et expliquer dans un climat serein les raisons qui motivent la rupture », estime Annette Soulier, manager de l’offre efficacité professionnelle de la Cegos.


Plus « smooth » qu’un licenciement

Certains clients d’Eudes Le Gars ont déjà utilisé ce mode de rupture, dans le but de se séparer rapidement de collaborateurs. Pour le directeur associé du cabinet de conseil en recrutement CVdunet, le système offre une plus grande agilité à l’entreprise, tout en étant moins agressif et brutal qu’un simple licenciement : « c’est plus smooth et plus confortable. Il permet de mener une discussion honnête entre adultes responsables, qui sont au même niveau. C’est autre chose que de dire : je te licencie, moi qui suis au-dessus de toi, car tes résultats ne sont pas bons ». L’aspect dolosif de la situation est d’autant mieux géré que l’employeur négocie également une indemnité supérieure à celle qui aurait été perçue dans le cadre d’un licenciement.


Et si c’est le salarié qui sollicite la rupture ?

Mais c’est peut-être un peu plus délicat en sens inverse. Nombre d’employeurs estiment en effet qu’ils n’ont aucun intérêt à accepter une demande de rupture conventionnelle, arguant d’un coût similaire à celui d’une démission. Sans parler du fait qu’étant récente, la procédure, et surtout ses conséquences juridiques encore méconnues, suscitent la prudence. Tout dépendra alors de la qualité de vos relations avec votre patron, et de la façon dont l’entreprise perçoit son intérêt. Que vous ne vous entendiez plus avec votre N +1, que vous ne soyez plus motivé, que vos perspectives d’évolution soient nulles, ou que vous ayez un projet de création d’entreprise en tête… vos arguments peuvent être reçus positivement, tout comme donner envie de vous mettre des bâtons dans les roues. Dans tous les cas, n’hésitez pas à faire valoir qu’aucune entreprise n’a intérêt à garder un salarié qui n’est plus motivé.

 

Priscilla Franken © Cadremploi.fr - 2009

 


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